Las empresas no pueden cambiar el turno a los trabajadores con menos de 15 días de antelación

• Àlex Roig

  Periodista - Barcelona

Actualizado el 23/07/2026 22:28 CEST

La conciliación entre la vida laboral y personal depende en buena medida de que existan unas reglas claras dentro del trabajo. Las horas máximas de jornada, los descansos obligatorios y los días libres permiten que los empleados puedan organizar su tiempo, atender a sus familias, cuidar de sus hijos o simplemente disponer de unas horas para sí mismos fuera de la empresa.

Imagen de archivo de un trabajador en una obraPexels

Sin embargo, esa organización puede romperse cuando la empresa cambia un cuadrante, modifica un horario o altera un turno con poca antelación. Este tipo de decisiones no solo afecta a la jornada laboral, sino también a compromisos personales, citas, desplazamientos o responsabilidades familiares que el trabajador ya había organizado teniendo en cuenta su horario habitual.

En este contexto, el Estatuto de los Trabajadores establece desde 2015 una protección concreta cuando la empresa decide aplicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual. En esos casos, el empleado afectado y sus representantes legales deben recibir la comunicación con un mínimo de 15 días antes de que el cambio sea efectivo.

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La norma incluye entre estas modificaciones la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, así como el régimen de trabajo a turnos. Eso sí, el plazo no se aplica automáticamente a cualquier ajuste puntual del cuadrante, sino a los cambios que tengan la consideración de modificación sustancial de las condiciones laborales.

Además, la empresa no puede adoptar una decisión de este tipo sin una causa que la justifique. El artículo 41 permite estas modificaciones cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, la productividad o la propia organización del trabajo dentro de la compañía en cada momento.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, durante su intervención en un acto en BarcelonaQuique García / EFE

Cuando el cambio afecta negativamente al trabajador, la ley le permite rescindir el contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de nueve meses. Esta posibilidad se contempla, entre otros supuestos, cuando la modificación afecta a la jornada, al horario o al régimen de turnos.

El empleado también puede continuar en la empresa y recurrir la medida ante la jurisdicción social si considera que no está justificada. En ese caso, será un juez quien determine si la decisión empresarial es válida y, si la declara injustificada, el trabajador tendrá derecho a recuperar las condiciones que tenía anteriormente.

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